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Ingénierie et Plans de Formations ‎en tiers payants

  • Construire un référentiel de compétences


    Public :
    Responsable formation, Responsable du développement RH, Chargé de mission RH.

    Objectifs
    Elaborer une carte fonctionnelle des compétences ;Construire un référentiel de compétences métiers et de compétences transversales ;Mettre en oeuvre un référentiel dans ses différents usages.

    Programme
    Rôle et utilité d'un référentiel de compétences
    Distinguer les différents types de référentiels
      Référentiel Emploi ;
      Comment l'établir, à quel niveau ;
      Qualification, emploi
      Référentiel de compétences : une autre méthode pour décrire l'activité ;
      Référentiel : espace d'évolution professionnelle ;
      Référentiel de formation ;
      Référentiel d'évaluation ;
    Etablir un référentiel de compétences
      Méthode d'analyse de l'activité ;
      Etablir un dictionnaire de compétences en fonction des objectifs recherchés ;
      Inférer les compétences à partir de l'activité ;
      Faire valider le référentiel des compétences ;
    Utiliser le référentiel de compétences
      L'appropriation des référentiels par les salariés et la hiérarchie ;
      L'utilisation des référentiels :
      Recrutement ;
      Mobilité ;
      Evaluation ;
      Formation ;
      Gestion des carrières ;
      Maintenance des référentiels.

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  • Gestion de la paie


    Public :
    Responsable RH, Chargé de paie, Chargé de mission RH.

    Objectifs
    Comprendre et mettre en oeuvre l´ensemble du processus de la paie au sein du service RH.

    Programme
    Environnement juridique et réglementaire.
      Définitions
      Paye, le Salaire, les Charges, mensualisation ;
      Le travail, sa Saisonnalité, les différents types de contrats, l´intérim ;
      Réglementations et obligations liées à la paye :
      Charges sociales ;
      Charges fiscales.
      Eléments essentiels de droit du travail ;
      Les différents types de rémunération ;
    Bulletin de salaire et documents obligatoires
      Analyse des éléments du bulletin de salaire ;
      Obligations fiscales et sociales ;
      Etablissement d `un bulletin de salaire ;
    Règlement et comptabilisation des salaires et cotisations
      Les divers organismes collecteurs ;
      Procédures de mise en paiement ;
      La comptabilisation de la paye ;
      Rupture de contrat et solde de tout compte.

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  • Les aspects pratiques de la gestion du personnel


    Public :
    Responsable RH, Chef de personnel et toute personne qui souhaite acquérir les connaissances de base en gestion du personnel.

    Objectifs
    Acquérir les connaissances de base administratives et juridiques requises pour la gestion du personnel : Etre capable de rédiger un contrat d´embauche, savoir gérer le temps de travail et les absences, savoir gérer la paye des employés, savoir gérer les emplois et les compétences.

    Programme
    Connaître le contexte juridique
    Accomplir les formalités d'embauche et rédiger le contrat
      Recruter, accomplir les formalités d'embauche et accueillir le salarié ;
      Rédiger le contrat : mentions minimales obligatoires (CDI, Temps partiel), clauses particulières possibles ;
      La modification du contrat de travail ;
      Distinguer modification du contrat et modification des conditions de travail (mutation géographique, changement de poste, variation de la rémunération).
    Gérer les contrats précaires
      Les cas de recours au CDD ;
      La gestion des intérimaires et des stagiaires ;
      Les renouvellements de contrats : Quelle durée
      Quel salaire
    Gérer au mieux la fin du contrat de travail
      La rupture du contrat de travail : démission, licenciement, retraite ;
      Qualifier le licenciement (disciplinaire, économique), lancer la procédure adaptée ;
      Relayer l'encadrement dans le cadre de la procédure de sanction disciplinaire.
    Exercer le pouvoir disciplinaire

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  • La gestion des Compétences


    Public :
    Responsable formation, Responsable du développement RH, Chargé de mission RH.

    Objectifs
    Directeur ou Responsable des ressources humaines, Responsable du développement RH, Responsable Formation, Chargé de mission RH.

    Programme
      La gestion des compétences :
      Nature et nouveaux enjeux,
      Définition et portée de la gestion des compétences
      Effets sur l´organisation du travail et la performance de l´entreprise
      Les quatre étapes de la démarche Compétences et ses conditions de réussite ;
      L´analyse des emplois L´analyse des emplois actuels de l´entreprise :
      Construire un référentiel d´emplois et des cartographies de métiers
      L´évolution prévisible des emplois : facteurs d´évolution, anticipation des nouveaux profils, détection des emplois sensibles, utilisation des outils de gestion prévisionnelle des emplois ;
      L´identification des compétences
      L´analyse des compétences requises :
      Comment analyser et décrire les compétences
      Comment construire les référentiels et dictionnaires de compétences
      Anticipation des compétences de demain :
      Utilisation des scénarios d´évolution des emplois
      Repérage des compétences sensibles ;
      L´évaluation des compétences disponibles ;
      Les différents outils d´évaluation : entretien annuel, techniques d´assessment, 60°...
      La mesure des écarts entre compétences requises et compétences réelles ;
      Les outils de suivi du capital de compétences individuel ou collectif ;
      Le développement des compétences ;
      Les outils de développement des compétences : formation, mobilité, tutorat...
      Comment mettre en place une organisation apprenante ;
      La rémunération des compétences.

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  • Tableau de bord et bilan social


    Public :
    Gestionnaire RH, Responsable du développement RH, Chargé de mission RH en charge des tableaux de bord et/ou du bilan social.

    Objectifs
      Perfectionner ses connaissances sur le bilan social ;
      Acquérir les méthodes et outils pour réaliser des tableaux de bord sociaux ;
      Optimiser les tableaux de bord sociaux de son entreprise.



    Programme
    Élaborer le bilan social
      Respecter les obligations légales ;
      Établir le calendrier de réalisation ;
      Organiser la collecte des informations ;
      Renseigner les indicateurs.
    Principes généraux des tableaux de bord
      Faire du tableau de bord un outil de pilotage social ;
      Identifier les tableaux de bord indispensables ;
      Réaliser une cartographie de vos tableaux de bord.
    Analyser le bilan social afin d'identifier les tableaux de bord à mettre en place
      Analyser et interpréter les données du bilan social ;
      Proposer la mise en place de tableaux de bord.
    Acquérir la méthodologie de construction des tableaux de bord
      Clarifier la demande des destinataires ;
      Adapter le contenu, la fréquence des tableaux de bord ;
      Étalonner l'information grâce aux références internes et externes ;
      Savoir faire évoluer ses tableaux de bord ;
    Apprendre à "faire parler" les chiffres
      Connaître les principaux ratios de la fonction ;
      Utiliser les outils statistiques appropriés.
    Rendre ses tableaux de bord attractifs
      Savoir utiliser à bon escient histogrammes, pictogrammes, nuages de points...
      Connaître les tendances actuelles de présentation ;
      Utiliser les nouveaux outils de communication.
    Approche qualitative des tableaux de bord
      Appréhender la performance de la GRH : sélectionner les indicateurs pertinents.
      Mettre en place un suivi du climat social.


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  • Le code de travail


    Public :
    Responsable Ressources Humaines, Chef du personnel.

    Objectifs
    Connaître et maîtriser les différents aspects du code de travail de manière à mieux l'utiliser au quotidien.

    Programme
    Généralités
      Portée et limites de la nouvelle législation du travail ;
      Utiliser le droit du travail au quotidien ;
      Apprécier les risques liés au droit du travail.
    Le contrat du travail
      La conclusion du contrat de travail ;
      La suspension du contrat de travail ;
      La modification du contrat de travail ;
      La rupture du contrat de travail.
    Le droit disciplinaire
      Sanctions ;
      Règlement intérieur ;
      Recours du salarié ;
    Les institutions représentatives du personnel
      Seuil d'effectif ;
      Mise en place : élection, désignation, etc. ;
      Missions, fonctionnement et limites de chaque institution.

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  • Les outils de pilotage de la fonction RH


    Public :
    Gestionnaire RH, Responsable du développement RH, Chargé de mission RH.

    Objectifs
      Mettre en place des indicateurs de performance de la fonction RH ;
      Communiquer sur la fonction RH dans l'entreprise ;
      Positionner la fonction RH.


    Programme
    Contribution de la fonction RH et ses enjeux
      Se positionner en acteur du changement ;
      Démontrer la qualité et l'efficacité de la fonction ;
      Passer d'une logique de coût à une logique d´investissement.
    Méthodologie de construction des outils de pilotage
      Différents types d'indicateurs ;
      Caractéristiques d'un indicateur : simplicité de collecte, forme adaptée, précision, seuil d'alerte,
    contextualisation, communication et exploitation des résultats ;
      Modalités de calcul et fréquence ;
      Différentes approches pour bâtir un tableau de bord.
    Sélection des indicateurs à valeur ajoutée
      Indicateurs liés à la qualité de service : efficacité de la formation et de l'administration du personnel, coût de la fonction, GPE...
      Indicateurs liés aux coûts : masse salariale, effectifs, cotisations sociales, productivité...
      Indicateurs liés à la satisfaction des collaborateurs : recrutement, accueil et intégration, gestion des carrières, mesure des absences, employabilité, absences, soutien au manager...
      Indicateurs liés au climat social : litiges, conditions de travail, relations sociales, santé au travail, évaluation...
      Indicateurs de la motivation : image de l'entreprise, rémunération, gestion des potentiels, communication des informations sociales...
    Tableaux de bord et aide à la décision
      Présentation des indicateurs en tableaux de bord ;
      La diffusion de l'information ;
      Passer du constat à l'action opérationnelle.

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  • L´entretien de recrutement


    Public :
    Toute personne chargée du recrutement ou participant aux entretiens de recrutement.

    Objectifs
    Savoir préparer minutieusement les entretiens ; suivre une méthodologie rigoureuse ; savoir maîtriser les entretiens de recrutement.

    Programme
    Définir les besoins
      Définir le poste et son évolution ;
      Définir le profil du candidat ;
      Définir les compétences clés.
    Rechercher les candidats
      Les différents axes de recherche ;
      Analyser les CV en fonction des compétences clés.
    Organiser l'entretien
      Préparer l'entretien ;
      Accueillir le candidat ;
      Présenter le poste et l'Entreprise ;
      Découvrir le candidat ;
      Rechercher ses motivations ;
      Conclure l'entretien.
    Maîtriser les techniques d'entretien
      Ecouter, questionner, reformuler ;
      Observer ;
      Mettre en situation ;
      Eviter les erreurs ;
      Prendre des notes et faire la synthèse.
    Savoir choisir entre plusieurs candidats
      Vérifier les compétences déterminées dans le profil ;
      Créer un guide d'entretien ;
      Créer une grille d'évaluation ;
      Les différentes aides au choix.
    Le suivi des entretiens
      Le processus d'accueil et d'intégration ;
      L'entretien d'accueil ;
      La période d'essai et l'intégration.

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  • Maîtriser les techniques de recrutement


    Public :
    Responsable RH, Chargé de mission RH, Responsable de recrutement et toute personne chargée de gérer le recrutement.

    Objectifs
    Acquérir la maîtrise des processus de recrutement.

    Programme
    Définition des postes
      Définition des activités ;
      Analyse du poste ;
      Missions, critères de choix.
    Identification des cibles et recherche de candidatures
      Appel à la candidature en interne ;
      Sources extérieures ;
      Rédaction de l'annonce et choix des supports.
    Présélection des candidatures
      Détermination des critères ;
      Lecture des curriculum vitae ;
      Planning des rendez
    Entretien de recrutement
      Objectifs de l'entretien ;
      Déroulement de l'entretien ;
      Techniques caractéristiques de l'entretien.
    Les Tests et compléments
      Les différents types de tests ;
      Nomenclatures de personnalité, tests projectifs
      Graphologie.
    Analyse des candidatures et prise de décision
      Mise en relation de chaque candidature avec les critères présélectionnés ;
      Choix du ou des candidats.

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  • Mener les entretiens annuels d´evaluation


    Public :
    Toute personne devant mener des entretiens d´évaluation et en charge du développement des collaborateurs.

    Objectifs
      Mettre en place le processus d´entretien d´évaluation dans l´entreprise ;
      Développer les outils adaptés : dossiers d´évaluation et guides d´utilisation ;
      Conduire les différentes phases de l´entretien pour analyser les réalisations annuelles et faire émerger
      Les besoins individuels de développement apportant ainsi un « plus motivationnel ».


    Programme
    Clarifier la vision générale des entretiens au niveau de :
      L´analyse de la maîtrise du poste et de la fonction ;
      Des objectifs de performance à fixer ou non ;
      Des plans de développement à prévoir.
      De la formation (quelles stratégies, les moyens de développement)
    Accompagner les différents acteurs dans la pratique de l'entretien
      Communiquer sur le changement ;
      Fédérer autour d'une politique de développement professionnel.
    Conduire les entretiens professionnels
    1 - La préparation
      La méthodologie de l'Entretien annuel d'évaluation ;
      La préparation écrite, logistique et psychologique ;
      La structure de l'entretien ;
      Créer ses propres grilles de préparation et d'analyse ;
      Évaluer la performance des collaborateurs.
    2 - La conduite de l´entretien
      Évaluer la performance des collaborateurs ;
      Fixer les objectifs de performance : méthodes SMART, SWOT, CQQCOCP ;
    3 - La communication dans l´entretien
      Comment faire face à un interlocuteur agressif
      Comment gérer une situation conflictuelle
    Le suivi de l´entretien
      Recueillir les besoins du collaborateur ;
      Mettre en place d'un plan de développement ;
      Faire votre auto
      Informer le collaborateur des différentes décisions prises.

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  • Comment gérer votre système de rémunération


    Public :
    DRH, Responsable Ressources Humaines et toute personne amenée à fixer le niveau de rémunération du personnel.

    Objectifs
    Mettre en place un système d'évaluation des équipes et le lier à la rémunération.

    Programme
    Fixer le niveau de rémunération par l'étude de poste
      Etude des cartographies des emplois et des référentiels de compétence ;
      Etude des descriptions de poste ;
      Analyse de la contribution, hiérarchisation des postes ;
      Fixation du niveau de rémunération.
    Fixer le niveau de rémunération par la performance
      Fixation des objectifs et du système de rétribution et communication ;
      Suivi des performances ;
      Rétribution par la rémunération.
    Gérer les contraintes sur la rémunération
      Les contraintes légales ;
      Les contraintes internes ;
      Les contraintes du marché de l'emploi.
    Faire évoluer votre système de rémunération
      Mise à niveau du système actuel pour plus d'équité ;
      Types d'augmentation ;
      Indicateurs pertinents de la cohérence de la masse salariale.

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